Comment accroître le transfert de l'apprentissage vers le lieu de travail ?
La formation représente un investissement considérable pour l’employeur. En plus des coûts directs, il faut également prendre en compte les coûts indirects, comme le salaire et le remplacement de la personne qui est en formation, etc. Il est donc d'autant plus important que les employés appliquent réellement les compétences qu'ils ont acquises dans la pratique après avoir terminé leur formation. C'est ce qu'on appelle le transfert d'apprentissage.
« Le transfert d'apprentissage est la mesure dans laquelle les compétences acquises sont appliquées dans la pratique. »
Téléchargez la fiche de transfert d’apprentissage ci-dessous. Elle résume le modèle de Patsy Lionetti, tel qu’il est décrit dans son texte « Transfer of Learning ».
Le modèle de Patsy Lionetti
Téléchargez notre fiche résumant le modèle ici !
Quels sont les facteurs qui influencent le transfert d'apprentissage ?
Les facteurs influençant le transfert de l'apprentissage peuvent être divisés en trois groupes : 1) les caractéristiques du participant, 2) la formation elle-même et 3) l'environnement de travail.
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1) Le participant
- Capacité intellectuelle
- Motivation
- Confiance en soi
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2) La formation
- Contenu pertinent
- Conception de la formation
- Interventions de suivi
- Le formateur
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3) L'environnement de travail
- Possibilité de mettre en pratique
- Climat de transfert
- Soutien responsable
- Soutien de l'équipe
En tant que responsable de programme, il est impossible de se concentrer sur l'ensemble de ces 11 caractéristiques, vous devez donc examiner les aspects sur lesquels vous avez le plus d'influence.
Inclure le modèle. Vous le trouverez ci-dessus.
Vous pouvez y voir d'une part les revenus par rapport aux coûts (axe vertical) et d'autre part le degré de contrôle (axe horizontal) que vous exercez sur une caractéristique particulière.
Vous pouvez miser au mieux sur les six caractéristiques qui obtiennent un score élevé dans l'équilibre entre les recettes et les coûts et sur lesquelles vous avez un degré de contrôle élevé.
Si, en tant que responsable de formation, vous gardez ces six facteurs à l'esprit lorsque vous mettez en place des situations d'apprentissage, le transfert de l'apprentissage s'en trouvera certainement amélioré.
Découvrez-les ci-dessous !
Quels sont les points sur lesquels les RH/L&D doivent se concentrer ?
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La motivation du participant
En tant que responsable RH ou formation, vous ne pouvez pas contrôler directement la motivation de vos employés à appliquer ce qu’ils ont appris. Cependant, vous avez un rôle essentiel à jouer en influençant cinq autres facteurs clés. La motivation est fortement liée à des situations d’apprentissage soigneusement planifiées.
Un employé est plus motivé lorsque :
- Il a la possibilité concrète d’utiliser ce qu’il a appris dans la pratique.
- Son supérieur hiérarchique direct le soutient activement.
- Le contenu de la formation est pertinent et adapté à ses besoins.
- Le formateur est compétent et engageant.
- La conception globale de la formation est solide et attrayante.
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La possibilité de mise en pratique
L’employé doit être en mesure d’appliquer ce qu’il a appris dans son travail quotidien. En collaboration avec le gestionnaire et l’équipe, veillez à créer un environnement propice et à offrir des occasions concrètes d’appliquer les connaissances acquises.
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Le soutien du responsable
Le gestionnaire est un acteur clé dans un environnement de travail solide. Il est essentiel de former vos gestionnaires et de leur accorder le temps nécessaire pour se concentrer sur les besoins de développement de leurs employés.
Le transfert d’apprentissage des employés sera renforcé si leur gestionnaire les soutient activement et s’intéresse à la formation qu’ils ont suivie. N’oubliez pas de consulter la fiche intitulée « Rôle du manager lorsqu’un employé suit une formation », située sur la page « Mon rôle avant, pendant et après la formation ».
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Le contenu pertinent de la formation
C’est également là que le manager peut jouer un rôle en montrant aux employés pourquoi la formation peut ajouter de la valeur à leur travail quotidien. Bien entendu, le contenu de la formation doit être pertinent par rapport à leur travail. En tant que HR/responsable de la formation, c’est à vous de veiller à ce que le contenu dispensé par le formateur soit aussi pertinent que possible pour les participants. Rappelez-vous, à la page du modèle des huit champs, l’importance de bien définir la situation de travail et de formuler les compétences souhaitées avant de mettre en place une situation d’apprentissage.
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Le formateur
Il est évident que le formateur a une influence sur la formation et, par conséquent, sur les résultats d’apprentissage. Un bon formateur met les participants au défi de réfléchir par eux-mêmes et leur propose des tâches stimulantes. De plus, le formateur doit posséder une connaissance approfondie du sujet, adopter une attitude de résolution de problèmes, créer un environnement d’apprentissage sécurisé et respecter les participants. Enfin, il est essentiel que le formateur apporte de la clarté et établisse un lien entre le contenu de la formation et la réalité du milieu de travail des participants.
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La conception de la formation
La manière dont les compétences sont enseignées à vos employés est également cruciale. La conception des formations est un métier en soi, et il est essentiel que les organisations disposent de ces compétences (en interne ou par le biais de conseils) pour atteindre les résultats souhaités.
